sábado, 8 de diciembre de 2012

Estructura Social Contemporánea II – Resúmenes Parte 35


En la asignatura de Estructura Social Contemporánea II del segundo cuatrimestre del Grado en Sociología de la UNED curso 2011/12, algunos/as compañeros/as realizamos un trabajo coral: resúmenes de los capítulos de la bibliografía obligatoria.  Y como libro de referencia: Estratificación Social y Desigualdad. El conflicto de clase en perspectiva histórica, comparada y global, (Harold R. Kerbo - McGraw Hill) bibliografía básica de esta asignatura. Quiero agradecer el esfuerzo, compromiso y dedicación desplegado por todos/as. Derechos reservados, sus autores.

Tema 1 (Capítulo7) El proceso de legitimación – Eva Gloria Del Riego Eguiluz // Tema 2 (Capítulo 8) T. El sistema de estratificación mundial: dominio y competencia entre naciones del centro - Miguel De Diego Pérez // Tema 3 (Capítulo 9) Estratificacion social en los Estados Unidos – Irene Ibáñez Sánchez // Tema 4 (Capítulo 10) Estratificación social en Japón – José Bargallo Rofes // Tema 5 (Capítulo 11) Estratificación social en Alemania – María Inés Quiles Blanco // Tema 6 (Capítulo 12) Estratificación mundial y globalización: los pobres de la Tierra – Tomás Javier Prieto González

Una historia de las leyes laborales alemanas

El puesto de director de recursos humanos implica más que la contratación y el despido, sobre todo negociaciones continuas y complejas con los empleados sobre casi cualquier asunto. Debido a las leyes laborales, los trabajadores tienen más derecho a influir en lo que ocurre en el lugar de trabajo, y a menudo en la empresa en general, que los trabajadores de cualquier otro país del mundo. Dichas leyes se aplican en todas las corporaciones que operan en Alemania, sean alemanas, estadounidenses, rusas...

Desde la II Guerra Mundial Alemania adopta el Sistema dual, forma de representación laboral que implica:

  1. Representación obligatoria por ley de  los trabajadores en el consejo de administración de la empresa, y representación en la fábrica mediante consejos de trabajo
  2. Presencia continua de sindicatos que representan en cuestiones más generales y colectivas por encima del nivel de la fábrica.

Después de la II Guerra Mundial los sindicatos regresaron con fuerza. En 1952 se aprobaron unas leyes laborales que promovidas en 1848,  dan numerosos derechos y una representación en cada empresa, mediante los representantes de los trabajadores en los consejos de administración y de los consejos de trabajo elegidos por los empleados de la empresa. Temiendo la influencia de los sindicatos, el gobierno conservador estableció unas leyes que creía que aislarían a los representantes sindicales en las corporaciones, algo semejantes a sindicatos de empresa. Pero la idea fracasó, los consejos de trabajo y  los representantes en los consejos de administración de cada corporación, aprendieron a cooperar para así influir desde dos frentes, dentro y fuera de cada empresa. El gobierno más progresista establece las leyes de cogestión en 1972, proporcionando más derechos de cogestión e influencia en el lugar de trabajo.

Se suele decir que en Alemania la influencia sindical es más legalista o formalizada que en otras naciones industriales. De hecho, Alemania presenta una tasa baja de sindicación; los trabajadores tienen más influencia porque:

  1. las relaciones entre los consejos de trabajo y los sindicatos son más importantes que el número de trabajadores que pertenecen a un sindicato.
  2. los derechos están fijados en las leyes y no dependen del tipo de gobierno que este en el poder
Los sindicatos se ocupan de los sueldos y otros acuerdos generales, con frecuencia mediante la acción política y la amenaza de huelga, mientras que los consejos de trabajo se ocupan de asegurarse de que estos acuerdos generales y los derechos laborales se respeten en cada fábrica. Ejemplos de los derechos de las leyes de cogestión: los trabajadores deben recibir información detallada sobre todos los asuntos que les afecten a ellos y a toda la empresa; los consejos deben ser consultados sobre cualquier cambio de política que afecte a cuestiones laborales como jornada laboral, horas extraordinarias, minutos de descanso, vacaciones, sistema salarial de la fábrica, introducción de nueva tecnología, contratación, transferencia, reclasificación o despido. Por tanto los directivos de la corporación deben asegurarse de que disfrutan del consentimiento del consejo de empresa sobre decisiones que afectan a los trabajadores individuales. Después de consultar al consejo de empresa, los directivos pueden oponerse al voto de este consejo; pero lleva mucho tiempo debido a los numerosos derechos de los trabajadores para iniciar un proceso legal.

Finalmente, las grandes corporaciones alemanas han de tener una representación paritaria de trabajadores en el concejo de supervisión. El consejo de supervisión alemán es similar a la representación de los accionistas en una corporación estadounidense, tienen autoridad legal sobre los directivos, pueden fijar su salario y despedirlos. Pero a diferencia de lo que ocurre en EEUU, los trabajadores tienen los mismos derechos, protección legal y, por lo tanto, autoridad que los accionistas. Tiene que existir por ley un consejo de supervisión formado por 10 representantes de los empleados y 10 representantes de los accionistas. Entre los representantes de los empleados, deben haber al menos 7 miembros de la plantilla, de los que uno debe ser un asalariado, otro un empleado de cuello blanco, otro un directivo, y 3 representantes sindicales de la fábrica.

Debido al mayor número de horas de trabajo y al sueldo más bajo de trabajadores estadounidenses y de otros países, a los directivos corporativos alemanes les preocupa la intensificación de la competencia estadounidense.

La situación es más compleja que la simple comparación de salario y beneficio. De otro modo la economía alemana no sería la más fuerte de Europa, la tercera del mundo y un poderoso competidor de EEUU y Japón.

El poder de los sindicatos y los beneficios de las leyes de cogestión.

Las empresas alemanas sobreviven y hay constancia de que las leyes laborales, los sindicatos y los consejos de trabajo aumentan la competitividad. Los directivos creen que las leyes de cogestión impulsan sus negocios. Para entender uno de los beneficios de los consejos de trabajo y los sindicatos, hay que reconocer la orientación individualista de los trabajadores de las naciones industriales occidentales, los métodos occidentales empleados en la educación de los niños y la cultura occidental en general.

Pero si una civilización o una empresa quieren sobrevivir, los miembros no pueden centrarse sólo en sus intereses individuales. En 1930, Sigmund Freud esbozó este dilema de las sociedades humanas en su obra “el malestar en la cultura”. Es necesario utilizar medios de organización y alcanzar compromisos entre intereses opuestos. George Simmel y sociólogos posteriores como Coser, también esbozaron principios similares en sus análisis.

Estudios recientes sobre los directivos de las corporaciones alemanas y sus actitudes hacia los sindicatos y los consejos de trabajo sugieren que muchos de ellos han leído a Simmel o han descubierto el principio universal que esbozó. Como dijo un representante de la Asociación de Empresarios Alemanes:

En cuanto hay grupos divididos en la fábrica reina el desasosiego para todos. Es preferible tratar con un solo sindicato, con un consejo de empresa unido. Un oponente único y unido es más seguro y digno de confianza (verslässlich); la existencia de más de una facción fomenta la competición entre ellas y cada una intenta superar a la otra. Es preferible tratar con un solo sindicato fuerte y digno de confianza”.

A pesar del gran individualismo de los trabajadores occidentales, es también beneficioso y posible obtener la identificación del trabajador con la empresa, esa identificación y cooperación suele conseguirse reconociendo el individualismo antes que intentando eliminarlo. Contrasta con los efectos de filosofías como el confucionismo en muchas naciones asiáticas, en las que los subordinados  suelen someterse a las autoridades a cambio de protección y recompensas. En occidente, los subordinados suelen exigir derechos e influencia en las decisiones de las autoridades con el fin de asegurarse beneficios y protección. Esto no quiere  decir que los asiáticos no se revelen ante una violación de sus expectativas.

Las leyes de cogestión alemanas, consiguen la cooperación. Los trabajadores sienten más confianza y seguridad de que se están protegiendo sus intereses, y más lealtad a la empresa, algo que guarda relación con la rentabilidad y la supervivencia de la propia empresa, de modo muy similar a los japoneses empleados en las mayores corporaciones. Sin embargo en EEUU, debido a la desconfianza entre directivos y trabajadores en el pasado, encontramos una actitud de juego de suma cero, en lugar de pensar que ambas partes pueden salir ganando.

Conclusión:

Algunas personas han proclamado que en Alemania la ley constitucional laboral de 1952 ha eliminado virtualmente la lucha de clases. Pero el conflicto de clases sigue produciéndose, aunque de formas distintas a EEUU y Japón. Se da en mayor medida que otros países un pacto social cuando describimos las relaciones de clase. Se podría aceptar la descripción de que Alemania tiene un capitalismo con rostro humano.

En entrevistas realizadas entre 1992 y 1993 a los líderes sindicales, incluidos el sindicato IG Metall, se percibía preocupación por el futuro. Preocupa especialmente la presión que ejercen países con bajos salario como: EEUU, México, España, etc., por la posibilidad del traslado de empresas alemanas a estos países. El gobierno conservador del canciller Kohl recortó los seguros de desempleo y las ayudas públicas para hacer que Alemania fuera más competitiva. A estos recortes, se debió en parte, que perdiera en las elecciones nacionales de 1998 y las ganara un gobierno de coalición entre social-demócratas y verdes que anuló los recortes.

La competitividad económica mundial tras la guerra fría, influyó en los sistemas de estratificación de cada nación y en la posición de todos los trabajadores de todo el mundo. Por lo tanto, los trabajadores alemanes temen que su eficiencia, sus capacidades y su dedicación a la empresa puedan no ser suficientes para mantener su competitividad en una economía mundial con países que están recortando los salarios, las ayudas públicas y el número de trabajadores.