En la asignatura de Estructura Social Contemporánea
II del segundo cuatrimestre del Grado en Sociología de la UNED curso 2011/12,
algunos/as compañeros/as realizamos un trabajo coral: resúmenes de los
capítulos de la bibliografía obligatoria. Y como libro de referencia: Estratificación Social y Desigualdad. El
conflicto de clase en perspectiva histórica, comparada y global, (Harold R.
Kerbo - McGraw Hill) bibliografía básica de esta asignatura. Quiero agradecer
el esfuerzo, compromiso y dedicación desplegado por todos/as. Derechos
reservados, sus autores.
Tema 1 (Capítulo7) El
proceso de legitimación – Eva Gloria Del
Riego Eguiluz // Tema 2 (Capítulo 8)
T. El sistema de estratificación mundial: dominio y competencia entre naciones
del centro - Miguel De Diego Pérez
// Tema 3 (Capítulo 9) Estratificacion
social en los Estados Unidos – Irene
Ibáñez Sánchez // Tema 4 (Capítulo
10) Estratificación social en Japón – José Bargallo Rofes // Tema 5
(Capítulo 11) Estratificación social en Alemania – María Inés Quiles Blanco // Tema
6 (Capítulo 12) Estratificación mundial y globalización: los pobres de
la Tierra – Tomás Javier Prieto González
Una historia de
las leyes laborales alemanas
El puesto de director de recursos humanos implica más que la
contratación y el despido, sobre todo negociaciones continuas y complejas con
los empleados sobre casi cualquier asunto. Debido a las leyes laborales, los
trabajadores tienen más derecho a influir en lo que ocurre en el lugar de
trabajo, y a menudo en la empresa en general, que los trabajadores de cualquier
otro país del mundo. Dichas leyes se aplican en todas las corporaciones que
operan en Alemania, sean alemanas, estadounidenses, rusas...
Desde la II Guerra Mundial Alemania adopta el Sistema dual, forma de
representación laboral que implica:
- Representación obligatoria por ley de los trabajadores en el consejo de administración de la empresa, y representación en la fábrica mediante consejos de trabajo
- Presencia continua de sindicatos que representan en cuestiones más generales y colectivas por encima del nivel de la fábrica.
Después de la II Guerra Mundial los sindicatos regresaron con fuerza. En
1952 se aprobaron unas leyes laborales que promovidas en 1848, dan numerosos derechos y una
representación en cada empresa, mediante los representantes de los trabajadores
en los consejos de administración y de los consejos de trabajo elegidos por los
empleados de la empresa. Temiendo la influencia de los sindicatos, el gobierno
conservador estableció unas leyes que creía que aislarían a los representantes
sindicales en las corporaciones, algo semejantes a sindicatos de empresa. Pero
la idea fracasó, los consejos de trabajo y los representantes en los consejos de administración de cada
corporación, aprendieron a cooperar para así influir desde dos frentes, dentro
y fuera de cada empresa. El gobierno más progresista establece las leyes de
cogestión en 1972, proporcionando más derechos de cogestión e influencia en el
lugar de trabajo.
Se suele decir que en Alemania la influencia sindical es más legalista o
formalizada que en otras naciones industriales. De hecho, Alemania presenta una
tasa baja de sindicación; los trabajadores tienen más influencia porque:
- las relaciones entre los consejos de trabajo y los sindicatos son más importantes que el número de trabajadores que pertenecen a un sindicato.
- los derechos están fijados en las leyes y no dependen del tipo de gobierno que este en el poder
Los sindicatos se ocupan de los sueldos y otros acuerdos generales, con
frecuencia mediante la acción política y la amenaza de huelga, mientras que los
consejos de trabajo se ocupan de asegurarse de que estos acuerdos generales y
los derechos laborales se respeten en cada fábrica. Ejemplos de los derechos de
las leyes de cogestión: los trabajadores deben recibir información detallada
sobre todos los asuntos que les afecten a ellos y a toda la empresa; los
consejos deben ser consultados sobre cualquier cambio de política que afecte a
cuestiones laborales como jornada laboral, horas extraordinarias, minutos de
descanso, vacaciones, sistema salarial de la fábrica, introducción de nueva
tecnología, contratación, transferencia, reclasificación o despido. Por tanto
los directivos de la corporación deben asegurarse de que disfrutan del
consentimiento del consejo de empresa sobre decisiones que afectan a los
trabajadores individuales. Después de consultar al consejo de empresa, los
directivos pueden oponerse al voto de este consejo; pero lleva mucho tiempo
debido a los numerosos derechos de los trabajadores para iniciar un proceso
legal.
Finalmente, las grandes corporaciones alemanas han de tener una
representación paritaria de trabajadores en el concejo de supervisión. El
consejo de supervisión alemán es similar a la representación de los accionistas
en una corporación estadounidense, tienen autoridad legal sobre los directivos,
pueden fijar su salario y despedirlos. Pero a diferencia de lo que ocurre en
EEUU, los trabajadores tienen los mismos derechos, protección legal y, por lo
tanto, autoridad que los accionistas. Tiene que existir por ley un consejo de
supervisión formado por 10 representantes de los empleados y 10 representantes
de los accionistas. Entre los representantes de los empleados, deben haber al
menos 7 miembros de la plantilla, de los que uno debe ser un asalariado, otro
un empleado de cuello blanco, otro un directivo, y 3 representantes sindicales
de la fábrica.
Debido al mayor número de horas de trabajo y al sueldo más bajo de trabajadores
estadounidenses y de otros países, a los directivos corporativos alemanes les
preocupa la intensificación de la competencia estadounidense.
La situación es más compleja que la simple comparación de salario y
beneficio. De otro modo la economía alemana no sería la más fuerte de Europa,
la tercera del mundo y un poderoso competidor de EEUU y Japón.
El poder de los
sindicatos y los beneficios de las leyes de cogestión.
Las empresas alemanas sobreviven y hay constancia de que las leyes
laborales, los sindicatos y los consejos de trabajo aumentan la competitividad.
Los directivos creen que las leyes de cogestión impulsan sus negocios. Para
entender uno de los beneficios de los consejos de trabajo y los sindicatos, hay
que reconocer la orientación individualista de los trabajadores de las naciones
industriales occidentales, los métodos occidentales empleados en la educación
de los niños y la cultura occidental en general.
Pero si una civilización o una empresa quieren sobrevivir, los miembros
no pueden centrarse sólo en sus intereses individuales. En 1930, Sigmund Freud
esbozó este dilema de las sociedades humanas en su obra “el malestar en la
cultura”. Es necesario utilizar medios de organización y alcanzar compromisos
entre intereses opuestos. George Simmel y sociólogos posteriores como Coser,
también esbozaron principios similares en sus análisis.
Estudios recientes sobre los directivos de las corporaciones alemanas y
sus actitudes hacia los sindicatos y los consejos de trabajo sugieren que
muchos de ellos han leído a Simmel o han descubierto el principio universal que
esbozó. Como dijo un representante de la Asociación de Empresarios Alemanes:
“En cuanto hay grupos divididos en
la fábrica reina el desasosiego para todos. Es preferible tratar con un solo
sindicato, con un consejo de empresa unido. Un oponente único y unido es más
seguro y digno de confianza (verslässlich); la existencia de más de una facción
fomenta la competición entre ellas y cada una intenta superar a la otra. Es
preferible tratar con un solo sindicato fuerte y digno de confianza”.
A pesar del gran individualismo de los trabajadores occidentales, es
también beneficioso y posible obtener la identificación del trabajador con la
empresa, esa identificación y cooperación suele conseguirse reconociendo el
individualismo antes que intentando eliminarlo. Contrasta con los efectos de
filosofías como el confucionismo en muchas naciones asiáticas, en las que los
subordinados suelen someterse a
las autoridades a cambio de protección y recompensas. En occidente, los
subordinados suelen exigir derechos e influencia en las decisiones de las
autoridades con el fin de asegurarse beneficios y protección. Esto no
quiere decir que los asiáticos no
se revelen ante una violación de sus expectativas.
Las leyes de cogestión alemanas, consiguen la cooperación. Los
trabajadores sienten más confianza y seguridad de que se están protegiendo sus
intereses, y más lealtad a la empresa, algo que guarda relación con la
rentabilidad y la supervivencia de la propia empresa, de modo muy similar a los
japoneses empleados en las mayores corporaciones. Sin embargo en EEUU, debido a
la desconfianza entre directivos y trabajadores en el pasado, encontramos una
actitud de juego de suma cero, en lugar de pensar que ambas partes pueden salir
ganando.
Conclusión:
Algunas personas han proclamado que en Alemania la ley constitucional
laboral de 1952 ha eliminado virtualmente la lucha de clases. Pero el conflicto
de clases sigue produciéndose, aunque de formas distintas a EEUU y Japón. Se da
en mayor medida que otros países un pacto social cuando describimos las
relaciones de clase. Se podría aceptar la descripción de que Alemania tiene un
capitalismo con rostro humano.
En entrevistas realizadas entre 1992 y 1993 a los líderes sindicales,
incluidos el sindicato IG Metall, se percibía preocupación por el futuro.
Preocupa especialmente la presión que ejercen países con bajos salario como:
EEUU, México, España, etc., por la posibilidad del traslado de empresas
alemanas a estos países. El gobierno conservador del canciller Kohl recortó los
seguros de desempleo y las ayudas públicas para hacer que Alemania fuera más
competitiva. A estos recortes, se debió en parte, que perdiera en las
elecciones nacionales de 1998 y las ganara un gobierno de coalición entre
social-demócratas y verdes que anuló los recortes.
La competitividad económica mundial tras la guerra fría, influyó en los
sistemas de estratificación de cada nación y en la posición de todos los
trabajadores de todo el mundo. Por lo tanto, los trabajadores alemanes temen
que su eficiencia, sus capacidades y su dedicación a la empresa puedan no ser
suficientes para mantener su competitividad en una economía mundial con países
que están recortando los salarios, las ayudas públicas y el número de
trabajadores.
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